審慎簽訂團體協約,勞資關係和諧發展

 

    團體協約法經國民政府於19301028日公布,1932111日施行,但實際上依本法簽訂團體協約之企業並不多見,到1990年代後,民營企業簽訂的情形才有增加,以2005年來觀,全台簽訂的團體企業有255家,數量也不多,以銀行公會所占比例較高,此次團體協約法是在200819日修正,其規範較為完備,未來簽訂的企業應會逐步增加。

 

    目前簽訂團體協約之企業與行業,有物流業、化工業、交通業、駕駛業、銀行業、公營事業、報紙媒體業、電信業、郵政業、證券業、科技業、航空業、汽車製造業等。現在教師工會也積極在與雇主間洽商簽訂團體契約,可見其適用範圍正擴大中。

 

    團體協約係指個別或多數的雇主或雇主團體,與代表工人的團體,或由工人依照國家法令選舉並授權的代表,所締結關係工作條件及雇用條件的書面契約。按我國團協約法第二條規定,「稱團體協約者,謂雇主或有法人資格之雇主團體,依工會法成立之工會,以約定勞動關係及相關事項為目的,所締結之書面契約。」明白地說明團體協約是工會與雇主之間,就雙方關切的事項如:工資、工時、福利、休假、獎懲、罷工、僱用流程、違約賠償、經營權與勞動權的互動等,經談判所達成的共識,而以文字化後的一種產物。

 

 

 

    所以,團體協約是雇主與工會,以對等立場所簽訂的協約,並非個人與個人間所打的「合同」,而且團體協約是決定一般勞動條件最低標準的協定,也不是為任何個人創造勞動關係,同時團體協約與勞動契約、勞資會議的異同等,不盡然相同,各有其特性與適用效力。常見的工作規則是事業主基於管理、經營的需要,針對勞工在工作場所中的各類行為,自訂的具體規範。因此,工作規則的內容,可能和團體協約大體重疊,惟團體協約中,會規範到勞資關係的部分,又依照勞動基準法第七十一條,「工作規則違反法令之強制或禁止規定,或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」所以,團體協約的法律位階是高過工作規則。

 

    有關協商資格,資方為雇主或有法人資格之雇主;勞方為工會、依團體協約法第六條第二項係指:企業工會,有代表性之工會經依勞資爭議法規定裁決認定之工會。代表名額:可視事業單位的規模及需要而定,團體協定第八條第三項規定,以協商所必要為代表之人數,通常是以三至五人為多。

 

    參與協約時,被僱者與雇主有自由選擇代表之權,任何一方不得干涉、限制或威脅對方、尤其是雇主(含經理、廠長、職員、領班),不應以集體、個別的談話,或張貼公文、或傳送公文、傳單及宣傳品,或金錢津貼,來影響工人代表的推選。事實上,協商代表人選最好在專業知識和性格上有較大的差異性,才足以因應不同情況、不同層次的對手及各類不同問題的挑戰。而為使協商順利,雇主及被僱者代表,須將其締約的真正目的、要求明白宣示,作為談判的基礎。雙方更要有締約的動機與決心,盡力以一切合理方法,達締結協約的目的。

 

    先期工作方面,工會之準備工作:工會方面應就與雇主相關產業的市場概況、雇主的市場概況(含市場占有率、競爭性、利潤與價格等) ,以往各次的協約內容、談判對手獲得支援程度、談判對手協商代表的性格特質、背景,公司訂單情形及發展,公司財務狀況及營運方針、公司給付能力的資訊、企業讓步的彈性尺度等充分了解與掌握,才能滿足勞方會員之需求。另外,對本地區及全國之工資、物價及勞動力的統計資料,相關工會的現況需求、政府有關勞工政令的領導、會員對團體協約的簽訂、修改的反應資料,社會輿論與本項行動的報導等資料,必須加以蒐集分析。

 

    雇主之先期作業,應就有關工資、福利、年資、工作效率,工作標準及與團體協商相關的資料,追蹤過去工會談判的經驗,預擬工會談判的策略,研究現行團體協約、逐條、逐字分析,檢討可能變更的條款;分析過去的勞資爭議的事件,其是否具有破壞性或不可執行者,或可成為工會要求的重點。

 

    又雇主平常會與基層勞工或領班接觸與會商,一方面指導基層勞工領班執行現行勞動條件,一方面實際了解其執行上的困難,也要經常與同區域內,同屬於一相關工會的同業企業主保持聯繫,交換意見,預知工會可能的需求,都是協約前資訊之來源。又平常透過勞資會議了解勞工未來需求,分析社會輿論對本項行動的報導,極可能形成工會新需求的資訊,另方面蒐集政府有關經濟、法律、財政及社會等政策,與相關統計資料;分析法庭或勞資爭議調解、仲裁委員對勞資爭議的裁決,都是資方要做的工作。另雇主代表參加工會談判前會議,試擬正式交涉的基本原則,分析工會需求的總成本,是擬定談判的最大讓步底線,工會協商代表的性格特質等,進行準備,好洞悉工會的動向。

 

    又雙方在正式談判前,當事人均應完成最大讓步程度之考量,是否採行爭議手段及採行爭議手段的時機,交涉時所持的態度,須堅持的條款與可讓不的條款;完成團體交涉的實現的協商策略,以資因應,但策略的運用,如採取強硬、極端、溫和的口吻,則須依實際情形、評理,交叉配合,同時,觀念上不必預存非得完全打敗對方不可的心態,畢竟團體協約的本質是互惠的,是一種本於雙方合意的條件交換,雙方如能善意平和達成協約,是雙贏的成果。

 

     團體協約草案的擬定,或由選出的協商代表主其事,或由工會負責研擬。然而,不論草案如何完工,皆須有充分準備,俾求其內容滿足需要。例如,寄發問卷、探詢大家的需求;召開座談會,集思廣益,廣納建言,當擬妥草約後,召開說明會,再次融納各方意見。目前各事業單位勞資雙方已簽訂的團體協約,會互相參考、抄襲,有時純依勞基法的翻修,事實上應以何事內容為要。如忽視事業的特質,和雙方的實際需求,顯示對團體協約欠缺完整的認識。

 

    當團體協約達成後,就具備法規性效力、債法性效力及組織法效力,對資方而言,需依協約誠信履行,對協約當事人團體與其團員間也發生一定權利義務,團員須遵守協約內容,團體也有使團員遵守之義務,若有一方不履行其義務時,他方得請求賠償其損害。